对绩效的理解

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。　绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 　　从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。 　　绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责模知搭工作也有要求，这个要求的体现形式就旦拿是工资； 　　效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突猛察出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。

管理学上的绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈，又分个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效的作用主要体现在以下几个方面：　

.达成目标

　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

　　2.挖掘问题

　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个迟桥绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的让悉发现坦旦乎问题、改进问题的过程。

　　3.分配利益

　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

　　4.促进成长

　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

就是管理者对员工的工作提出要求，依照员工完成的程度进行考核。

就像学生的考试一样，考试是对学生扮竖学习效果的检验，绩效是对员工渗缺余工作成丛滚果的认定。

管明则键理学上关于绩效的定义：是指组织或个人围绕其工作职责所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。从字面上来理解，绩效包含“绩”和“效”两方面。“绩”是指业绩，体现企业的经营管理目标，其本质是一种结果状态；“效”是指效能，体现的是企业的管理成熟度，其本质是一种行为过程。从结构上来看，绩盯清效由组织绩效和个人绩效两部分组成。组织绩效的考核对象包括企业整体和各部门团队，而个人绩效的考核对象包括企激巧业高层、中层领导以及各级各类员工。

绩效是一个动态过程，可以理解为：老师出题考试（设定绩效指标），你答题考试，得到一个考试分数（绩效分数，反映绩效指标完成的情况），拿到考试成绩后，老野嫌师对你单独辅导，你考试好的地方是什么，考的不好的地方是什么，后面如何好的发扬，不好的地方改举脊消进（绩效面谈），并制定下一阶正知段改善的计划（绩效改进）

绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

绩效是什么？

其实这一最简单的问题却最难回答。《牛津现代高级英汉双解词典》 对“绩效”的原词“perforamnce”的释义为“执行、履行、表现宽态、成绩”。这样的 解释显然侍侍含糊不清，企业更是难以据此进行实际操作。社会化生产初期，生产率是 衡量绩效水平的唯一标准，但随着管理实践深度和广度的不断提高，人们对其内涵 和外延的认识也发生了变化。

管理大师彼得 F.德鲁克认为：“所有的组织都老巧吵必须 思考‘绩效’为何物，这在以前简单明了，现在却不复如是。”因此，要想测量和 管理绩效，首先#、须明确其概念的内涵和外延。就像Bates和Holton (1995)指出的那样，“绩效是一个多维建构，观察和测量 的角度不同，其结果也会不同”。目前对绩效的界定主要有三种观点:第一种观点 认为绩效是结果；第二种观点认为绩效是行为；第三种观点认为绩效是知识、技能 等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。

绩效，从词义上来讲，包括“业核芦绩、成绩、执行、表现”等，既包括人们从事某辩氏森一种活动产生的结果，也包括人们实现预定工作任务的过程中所采取的行为，即：绩效=行为+结果

绩效，从管携亩理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效考核是现代企业人力资源管理系统中的重要组成部分。它是对员工在工作过程中表现出来的业绩、品德、态度、能力等进行评价的制度体系，是确定员工薪酬、奖惩、调动和升降职的重要依据。同时，绩效考核是企业提高员工工作效率，碧逗完成工作目标的主要方法。不同的行业、不同的企业、不同的发展阶段，所构建的绩效体系和所选择的考核方式也不一样。绩效考核确陆慧陵实是HR的一项重要工作因为它牵扯到了员工的利益问题。要选择适当的绩效考核方法，首先必须对绩效考核的概念、意义及目的有一个正确的认识，其次要了解目早戚前常见的绩效考核方法有哪些，最后再根据企业的自身发展战略和实际情况选择合适的方法。

我们认为，绩效考核的目的一是为了提高组织总体绩效，实现企业的战略目标，这也是绩效考核最重要的目的。通过设立绩效奖惩标准来激励员工，实现提供员工工作的有效性，为提高组织绩效创造了可能。同时，绩效考核对员工的行为也有导向作用，当组织的目标和战略发生变化时，员工的绩效考核标准也会随之发生相应的变化。二是为了加强组织内部的沟通。通过考核，经常对员工的工作表现和业绩进行检查，并及时反馈，可以促进员工之间、部门之间的沟通、了解和协作，有利于形成高效率的工作氛围，有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，并为企业科学管理决策提供所需的信息。三是为了帮助员工改善工作行为，促进员工自身的发展。通过对员工的工作绩效进行客观公正的评价，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地提高工作能力达到更优的绩效。绩效考核过程中的回馈就是要肯定员工做得好的方面，指出员工存在的弱点和不足，绩效好的给予奖励，达不到要求的进行批评和处罚。

绩效考核是现代企业人力资源管理系统中的重要组成部分。它是对员工在工作过程中表现出来的业绩、品德、态度、能力等进行评价的制度体系，是确定员工薪酬、奖惩、调动和升降职的重要依据。同时，绩效考核是企业提高员工工作效率，碧逗完成工作目标的主要方法。不同的行业、不同的企业、不同的发展阶段，所构建的绩效体系和所选择的考核方式也不一样。绩效考核确陆慧陵实是HR的一项重要工作因为它牵扯到了员工的利益问题。要选择适当的绩效考核方法，首先必须对绩效考核的概念、意义及目的有一个正确的认识，其次要了解目早戚前常见的绩效考核方法有哪些，最后再根据企业的自身发展战略和实际情况选择合适的方法。

我们认为，绩效考核的目的一是为了提高组织总体绩效，实现企业的战略目标，这也是绩效考核最重要的目的。通过设立绩效奖惩标准来激励员工，实现提供员工工作的有效性，为提高组织绩效创造了可能。同时，绩效考核对员工的行为也有导向作用，当组织的目标和战略发生变化时，员工的绩效考核标准也会随之发生相应的变化。二是为了加强组织内部的沟通。通过考核，经常对员工的工作表现和业绩进行检查，并及时反馈，可以促进员工之间、部门之间的沟通、了解和协作，有利于形成高效率的工作氛围，有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，并为企业科学管理决策提供所需的信息。三是为了帮助员工改善工作行为，促进员工自身的发展。通过对员工的工作绩效进行客观公正的评价，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地提高工作能力达到更优的绩效。绩效考核过程中的回馈就是要肯定员工做得好的方面，指出员工存在的弱点和不足，绩效好的给予奖励，达不到要求的进行批评和处罚。

绩效：也就是业绩和行为。就是某一伍皮岗位手答所产生的业绩和其关键性行为。绩效毕橘慧考核一般就是考察这两个方面的内容。

在新的环境下，许多人都意识到了闷氏绩效的重要性，人人都余罩顷在谈绩效，但每个人对竖陆于绩效都有自己的理解。

具体参考

5、什么是绩效？

进入21世纪，绩效问题已成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展。但是，在这个过程中，很多企业对于绩困毕激效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。那么，究竟什么是绩效呢？ 对于绩效的不同理解 在新的环境下，许多人都意识到了绩效的重要性，人人都在谈绩效，但每个人对于绩效都有自己的理解。 1.绩效等于结果 2.绩效等于能力 3.绩效等于态度 4.绩效等于勤奋 5.绩效等于人际关系 绩效是什么 我们在日常生汪袜活中会经常碰到关于绩效的话题。其实，绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。 影响绩效的关键因素主要有以下五个方面： ①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等； ②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等； ③包括流程、协调、组织在内的工作方法 ④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境； ⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。 其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。 绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。 绩效存在于何处 绩效广泛存数好在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、有目标、有喜好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人生也可以说是提高绩效的过程。 对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。绩效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人都会面对绩效问题。 以上分析中，我认为漏掉了一个心理和情绪的维度。 绩效也是良好的情绪。因为在这样的情绪下，人们的工作能力会更高。 前几天听了赵汀阳的讲座“博弈论的哲学解释”，他认为亚当.斯密的“利益最大化”在现实生活中很多时候说不通，所以他认为应该是“幸福最大化”原则在左右一个人的行为。幸福和利益还不是直接等同的。同理，我认为此处的绩效，太过于强调物化的产出结果，而忽略了这些所有物化结果后面，人的存在。只有人才是这个社会各种机制存在的意义和目的。所以增加人的幸福感，是绩效的最终目的吧。 文章引用自：（手机百度『百度现金贷』，随时满足您的消费需求！）

业绩和工作效果和效率的定义名词

简单点说，老板想扣你钱的借口

绩效，猛察从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效模知搭实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。

绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分:目标管理(MBO)和职责要求。企业要有企业的目绩效和薪酬的对应关系

标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等;职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对旦拿这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资; 效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。

绩效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等;品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。

以下将从“学科定义”、“管理学”的角度对绩效的概绝吵念进行界定：

1、从学科定义而喊孙言，绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该郑宏链人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和；

2、从管理学角度而言，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

绩效的相关作用：

1、达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2、挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4、促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效就是业绩效果考评信没的总称。

是对员工工作的肯定。

同时，依据桐旁工作达成的效果，对员工滑轮纳进行奖励的依据。