4.11：显然不是同一种考核指标，正如我们不能把对经营者人格魅力、管理能力的评价应用于企业一样，对二者应是两类指标体系。但即便如此，这两类指标体系之间也是有关联的，比如企业的经营情况就可以成为衡量经营者能力的一条指标。
4.12：我不知道你说的非财务指标是否有具体所指还是泛指财务以外的所有指标（如我在之前说的人格魅力这种），但我要说的在绩效考核中是没有“有用碧穗没用”之说，有的只是价值大小的区别。以人格魅力为例，这条指标并不是对所有企业经营者都是必须念枯，尤其是那类需要严谨行事的企业。更毋谈对人格魅力的认知是一个纯主观的感受，员工对领导的理解完全可以千差万别。
4.13：这个问题我就不回答了，你实在是不动脑子
4.14：这个问题没有定式，谁知道你的单位是怎样的，兵无定势，水无常形，没有一劳永逸的办法，一个企业不论短期还是长期经营的好坏都仔慧洞不是一朝一夕就可完成的。但关注细节，从短期的绩效目标抓起，一个一个脚印是没错的。长期绩效其实考察的是一个企业的战略绩效目标制定的是否合理的问题，同时也考验企业短期绩效执行上是否存在问题。
2、如何合理的制定绩效考核指标制定绩效考核指标需要考虑以下几个步骤：
1. 对齐组织目标：确保绩效考核目标与组织的战略目标和使命相一致。绩效考核目标应该对组织的整体成功起到积极的推动作用。
2. 明确目标的可衡量性：确保绩效考核目标是具体、可衡量和可观察的。目标应该能告冲卜够量化或通过明确的标准进行评估，以便能够客观地对员工的绩效进行评估。
3. 使用SMART原则：确保绩效考核目标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（袜穗Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。每个目标都应该具备这些特征，以确保目标的有效性和可操作性。
4. 与员工进行讨论和制定：与员工进行沟通和合作，共同制定绩效考核目标。员工参与目标制定过程可以增加其对目标的理解和承诺，并提高目标的可实现性和可接受性。
5. 考虑长判亩期和短期目标：绩效考核目标可以包括长期和短期目标。长期目标反映员工在较长时间内的发展方向和预期结果，而短期目标则更具体和具体，通常在较短时间内实现。
6. 确定关键绩效指标：根据绩效考核目标确定关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）。这些指标是衡量目标实现程度和绩效表现的具体指标，可以是数量指标、质量指标、时间指标等。
7. 定期审查和调整：绩效考核目标应定期进行审查和调整。根据组织的变化和员工的发展需求，目标可能需要进行适当的修订和更新，以确保其与组织和员工的实际情况保持一致。
绩效考核目标的制定是一个动态的过程，需要不断地与员工进行沟通、监测和调整。目标的有效制定能够为员工提供明确的方向和期望，促使其在工作中取得更好的绩效。
一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个清仿颤员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
二、绩效考核指标应突出重点抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
三、绩效考核指标应素质和业绩并重重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
四、绩效考核指标重在“适”字绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中答败的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不大弯在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。具体要根据贵公司需求，选择合适的绩效考核指标。
3、短期激励包括哪些?短期激励即激励薪酬。鉴于绩效评价结果包括个人绩效、群体绩效和公司绩效三个层次，因此也可以将激励薪酬分为个人激励薪酬、群体激励薪酬和公司激励薪酬。
它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，经营者薪酬实施的前提是业绩考，而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。因此，它对员工的激励作用更强。
激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付喊卜，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。
扩展资料：
特点
1、 激励薪酬针对预定的绩效目标进行激励以导向员工的未来行为。
2、 激励薪酬一般都是一次性付给，不会持续地增加基本薪酬成本。
3、 激励薪酬除了针对个人，也可以通过将奖金支付与团队、组织的整体绩效相信渗埋挂钩来体现更为充分的可变性和灵活性，当团队或组织的整体业绩下降时，员工个人的奖金也会减少，从而避免一贯的 累加。
4、 激励薪酬往往是在订立绩效目标的同时就预先设定好相关支付额度，所以员工事先知道它的支付额。
参考资料来源：
百度百科-激滑蚂励薪酬
4、企业绩效定义？是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
影响企业绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件及激励效应。员工技能是员工具备的核心能力，经过培训开发可提高的；外部环境是组织和个人面临不为组织所左右的因素；内部条件是组织和个人开展工作所需的资源；激励效应是组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性。
扩展资料：
企业绩效高汪指管理的目的
1、提高决策层本身工作的规范化和计划性，绩效是层陵型层分解的，高层没有明确目标，中层基层班组自然茫然，当然中层有也可实施，只是功效减半；
2、改善管理层次的逻辑关系，从而减少单位摩擦，提高组织运行效率，事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚；
3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标分解是核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；
4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；
5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进，恰恰能实现这些东西。
参考戚配资料来源：
百度百科-绩效
参考资料来源：
百度百科-企业绩效管理
5、如何使短期的绩效评价系统与长期战略发展相适应问题在说出口的时候，就会发现矛盾之处。之所以称之为短期绩效，一定是因为需要满足于当下的要求，而且长期战略在我看来是云里雾里的东西，指没很多企业在回顾过去的时候总喜欢说当初的战略怎么怎么，细细想来，环境段孙波诡云谲，应该只有一个隐约的框架，不存在清晰的目标。所以长期战略的有无尚待考证，唯燃纳重要一步，只要我们的想法是在目前，是走着一条正确的路，就可以了。未来，是靠当下不断修正得来的。
6、长期职工薪酬和短期职工薪酬区别长期职工薪酬和短期职工薪酬在激励机制、时间范围和价值观念方面存在明显的区别。长期职工薪酬注重长期价值的体现，以激励员工在公司持续发展中发挥更大的作用。它包括薪资、奖金、股皮枯权激励计划等形式，强调员工对公司长期目标的贡献和稳定性。这种薪酬安排可以促使员工保持较长时间的忠诚度，发展专业技能和知识，提升创新和团队合作能力。相反，短期职工薪酬主要关注当前表现和败谈目标达成，通常以工资、津贴、奖金等形式给予，强调员工的燃枯洞日常工作绩效。这种薪酬安排更加灵活，能够迅速激发员工的积极性，快速响应市场变化和业务需求。
长期职工薪酬和短期职工薪酬是两种不同的薪酬形式，它们在时间范围、目的和结构上存在一些区别。
时间范围：
长期职工薪酬：长期职工薪酬是指为了激励和奖励员工的长期绩效和贡献而设立的薪酬计划。它通常以较长的时间周期为基础，如年度、多年度或整个职业生涯。长期薪酬计划的奖励通常与员工在较长时间内的表现和业绩相关联。
短期职工薪酬：短期职工薪酬是指基于较短时间周期内的绩效和贡献而设立的薪酬计划。它通常是按月、按季度或按年度支付的薪酬，用于酬劳员工在短期内的工作表现。
目的：
长期职工薪酬：长期职工薪酬的目的是激励员工长期绩效的提高、留住高绩效员工，并与组织的长期战略目标和业务结果相一致。长期薪酬计划通常包括股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等形式，旨在激励员工为组织的长期成功做出贡献。
短期职工薪酬：短期职工薪酬的目的槐培是激励员工在短期内取得良好的绩效和结果，鼓励员工为组织的日常运营和短期目标做出贡献。短期薪酬计划通常包括基本工资、奖金、销售提成等，用于激励员工实现预定的短期目标。
结构：
长期职工薪酬：长期职工薪酬往往以股权为基础，如股票期权、股票奖励等形式。它们可以以一定价格购买公司股票，或者根据员工在公司的绩效和服务时间来授予股票奖励。这种薪酬形式更侧重于员工对公司未来增长的参与和回报。
短期职饥明升工薪酬：短期职工薪酬通常包括基本工资、奖金、销烂老售提成等直接的货币支付形式。这些薪酬组成部分与员工在短期内的工作绩效和达成的目标相关联，根据预定的绩效评估体系进行计算和支付。
