问题一：绩效工资怎么算 各单位的算法是不同的
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法
一是体现规范化和程序化的特点；
二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
问题二：绩效工资是怎么算的？ 绩效工资每月发放数额计算方法 1、行政人员、工勤人员 (岗位绩效工资标准 - 奖励性绩效工资)/12 2、其他专业技术人员、辅导员(课时费计算方法与 *** 教师相同) (岗位绩效工资标准 C 科研绩效工资 - 奖励性绩效工资)/12+课时费/6 3、专任教师 津贴工资/12+课时费/6 在这里需要注意的是：专任教师的标准课时量为Z。如一年的课时量多余Z，则多余Z的部分按照超课时单价计算。具体计算方法： 假如A老师上半年课时量为X，下半年课时量为Y，应完成课时量为Z。 上半年每月的绩效工资为： 若X 问题三：绩效工资如何计算缴纳个人所得税？ 回复内容如下： 《中华人民共和国个人所得税法》第八条“个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。” 《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第八条“税法第二条所说的各项个人所得的范围：（一）工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。” 第三十五条“扣缴义务人在向个人支付应税款项时，应当依照税法规定代扣税款，按时缴库，并专项记载备查。 前款所说的支付，包括现金支付、汇拨支付、转账支付和以有价证券、实物以及其他形式的支付。”第九条“扣缴义务人每月所扣的税款，自行申报纳税人每月应纳的税款，都应当在次月七日内缴入国库，并向税务机关报送纳税申报表。 工资、薪金所得应纳的税款，按月计征，由扣缴义务人或者纳税义务人在次月敏则七日内缴入国库，并向税务机关报送纳税申报表。特定行业的工资、薪金所得应纳的税款，可以实行按年桥丛棚计算、分月预缴的方式计征，具体办法由国务院规定。” 因而，从上述规定可以得出结论，贵企业这种操作方法有两处不当： 1、个人所得税应以扣缴义务人在向个人实际支付应税款项时进行代扣代缴，而贵企业每个月份扣缴考核将个人所得税时实际并未向个人支付但却代扣代缴了个人所得税，这是其一。2、个人所得税应以扣缴义务人在向个人实际支付应税款项时进行代扣代缴，而贵企业在半年考核后将暂扣部分一次兑现时应为实际缴纳个人所得税时，而贵企业却未在实际进行支付时履行代扣代缴义务。因而，贵企业如果确实采取这种考核办法正确的做法应为：在每月只按实际支付个人的工资进行代扣代缴个人所得税，在半年实际支付考核奖时与支付当月的工资、薪金合并计算代扣代缴当月个人所得税。或者贵企业也可以采用年终一次性奖金的计算方法，《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发<2005>9号）规定“ 二、纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣郑陪代缴： (一)先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。” 但采取这种方法对贵企业目前的考核方式而言，还需要注意，在国税发<2005>9号文件规定“ 三、在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。”
问题四：事业单位绩效工资怎么算 绩效工资=基础绩效+奖励绩效
基础绩效占绩效工资的70% 奖励绩效占30%
职工个人基础绩效月标准额 是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额 是个人基础绩效标准额 除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=（全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和）*12个月
分配：
1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴
2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案（怎么分，多长时间发一次），还有相应的职工考核办法。
误区：
奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。
我们单位就有自己的方案，如需要可供参考。
问题五：绩效工资如何征收个人所得税 呵呵，朋友，并不是你一个人遇到这个问题，现在大部分地区普遍存在这个问题。由于实行了工资薪金的改革，每月工资为固定数，不再有奖金，单位为了监督和管理的作用把每月的部分工资扣下来，作为年终考核的兑现绩效工资。这样一来问题就产生了。税法规定个人所得税-工资薪金的计税依据是当月取得的收入总额，你看似每月的工资，但是确实是在1个月内发放。暂时没有更好的办法。
因为我是税务部门的，也在负责征收个人所得税。也有幸管理过你所说的银行信用社、电信移动公司、学校。我认为这个可以变相的处理。
根据税收征收管理办法上的规定，全年可以有1次把当月取得的收入总额/12找税率，然后进行核算应交纳的所得税。具体根据下表：
1 不超过500元的部分 5% 0
2 超过500元~ 2000元部分 10% 25
3 超过2000元~ 5000元部分 15% 125
4 超过5000元~ 20000元部分 20% 375
5 超过20000元 ~40000元的部分 25% 1375
6 超过40000元 ~60000元的部分 30% 3375
7 超过60000元 ~80000元的部分 35% 6375
8 超过80000元 ~100000元的部分 40%
9 超过100000元的部分 45%
比如说你减去基数2000再减去三金后是6000，按照正常的算法为
6000*20%-375==815元。
但是按照征管法规定的1年1次分摊计算方法。可以这样算
6000/12=500.所以税率选用5%.
6000*5%=300.
这样就为你节约了515元钱。但是该方法在一个年度内只能使用一次。
并且：在以前年度要基本工资和奖金分开算。比如工资4000。奖金6000。那就要工资、奖金分开算，然后再相加。并且这个方法这能用再一次计算上，但是可以扣2次基算。前几天同事再说现在变了，年终取得的收入要加到一起算，以1个月为单位，包括13月工资。只可以扣1次基数2000。
具体的你可以去问下你们市地税局所得税科或者到地方税务局征收大厅的咨询岗了解下。
新年快乐，朋友，希望我肤浅的税收政策定以带给你帮助。
问题六：绩效工资核算系数如何设定 许多企业在绩效薪酬制度都形成了绩效矩阵的形式，以此作为员工工资增长的依据。员工工资增长和频率取决于两方面因素：一个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均薪酬水平）的比较比率。
问题七：绩效工资到底是什么？ 20分 其实，工资的构成是多种多样的，而且也有很多名目。
有的公司的绩效包含计件，有的是单独计算。你单纯问2000+绩效可以拿到多少钱，根本无法估算。有的也许就到2500左右，有的绩效是基本工资的四倍，可以拿到一万，都无法说的，要打听可以拿到多少钱，就问和你相同工种的那些老工人可以拿到多少钱就可以了。。还有不明白的可以继续问我吆
问题八：绩效工资怎么计算？ 纯粹的数学计算题。7个人的绩效总系数是6.5，每个系数点的绩效数额是5000/6.5=769.2 所以系数是1.0的应该拿到不到伐70元，系数0.5的则是前者的一半。
问题九：事业单位绩效工资如何计算个人所得税 绩效工资 减去自负的公积金和社保后，超过3500元的与企业一样缴纳
2、人力资源从招聘跳到薪酬绩效真的这么难么？没有机会么？在小公司里，可能通过自己让孝的学习等，可以。如果是在大型公司，岗位职责已细分，就比较难了。薪酬绩效的六大块，握滑族您可以专攻2-3项，慢慢的做段弊。
不是难，主要看你有没有接触过薪酬绩效模块，如果之前一直从事招聘工作，但没做过薪酬绩效，你去应聘薪酬绩效岗位，就比较难了，因为不懂也没做过。但如果你愿意学习，即使没做过，但了解薪酬绩效管理体系、流程、工具、方法等，能讲出来自圆其说应付面试官也可能过关（没亲自做过想蒙混过关比较难，面试官通过行为面试法，用几个STAR问下来你就露馅下）。所以，如果有机会还是要把人力资源管理六大模块都能接触一遍，好好学习，总结，归纳，领悟、体会，你就会发现其实人力资源管理各模块没那么复杂。但要想把人力资源工作做好却很难。因为人力资源管理的理论架构、实施流程、工具、方携祥法等都是死的，但人是活的，而且我们又是中国人，又不是外国人，你用西方的那套来管理中国人也不见得能管理的有多好。好的可以借鉴，但也不能盲目生搬硬套，最好能西学中用，取长补短，中西合璧，和而不同，走出适合中国国情，适合中国人管理的一套理论方法。水士不服的卖隐陪例子很多，比如MBTI、KPI、5S等等，太多了。管理的对象虽然有人、财、物、信息等，但其本质还是在管人，人管好了其它都好说，人力资源管理的对象主要是人，你愿意被别人管吗？人天生就不愿意被别人管理，古代即使做奴隶还反抗呢，别说现代动不动就喊所谓民主自由的人了，对吧。所以管人的本质就是洞察人性，如果你能洞察人性并能真诚相待，管理就成了自动自发，没有管理便是最好的管理，无为而冶，这是管理的中蠢最高境界。
如果是大公司真的是很难的。
人力资源六大模块，薪酬是核心，一笑枝般情况.，每个人收入的多少是个敏感话题。在企业里做薪酬的一定是老板自己人，这个与能力无关橡禅，碰如敏关键是要领导信得过的人。
可以的，只要努力学习，这个你可扒州扰以平时学习下学迹猜习能力，学习能力强的话春旦很容易上手，他们面试官也会看一个人是否精灵来选人的
说难也不难 ，招聘切入HRBP去，就可设计薪酬了 。
3、人事的薪酬绩效该怎么做方案要设计的科学合理
为了使绩效方案更加的科学合理，
薪酬绩效下面的几方面工作要注意一下。一个是绩效管理体系要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核等等，这些要素要考虑全面;一个是对企业的所有岗位好进行分层考核，不同的岗位，薪酬绩效要有所区别;一个是所有的选择要遵循一定的原则，要做到突出重点;最后一个是绩效考核结果的应用要全面，不能仅仅是与个拍薯唯人的绩效工资挂钩。
管理手辩者的责任要到位
除了高层管理者重视之外，强化经理的绩效责任意识要是非常重要的，绩效袭培管理工资不仅仅是人力资源部分的事情，而是一个企业的目标。人力资源管理部门的角色其实就是绩效管理的制定者、宣传者、推广者和实施监督者，而管理者则是绩效管理的细化者、实施者。
