行乱凯宽政岗位绩效考核管理办法：
1、本办法所规定的绩效考核是企业定期孙游对行政岗位员工及主管级别，含副职以上管理人员的工作绩效，和管理绩效，进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要人事管理工作。
2、绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评估，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。哗亮
3、绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核，做到公平、公正。
4、本办法对绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。
5、本办法适用于公司行政岗位员工及部门副主管，含所有在职管理人员。
2、如何制作行政人事部绩效考核第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。
第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。
第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
如何对行政人员进行绩效考核?总结一下，应从以下几个方面进行：
一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标
对行政人员进行绩效考核，首先要对其笑键工作进行分析：该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。
二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员
在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的
原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：
(一)、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
(二)、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任碰段巧心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
(三)、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。
周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到50%～60%。
三、行政人员绩效考核方法
(一)、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
(二)、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
(三)、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面燃灶的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。
四、确定行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。
针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度或季度考核为主。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
薪资现状及建议表：
岗位 薪资现状 建议薪资 绩效考核
工资 配置 工资 配置 考核比例 备注
行政人事总监 1人 1人 30% 半年考
行政助理人人 20% 季考
人事助理人人 20% 季考
总经理秘书人人 20% 季考
前台秘书人人 20% 季考
总经理司机人人 20% 季考
行政司机人人 20% 季考
行政各岗位考核内容和考核表：
考核的内容和分值：
1、考核的内容分一下几个部分：
（1）、绩效成果：本季度内完成的重要工作；
（2）、专业技能：工作中需要的专业技能；
（3）、工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。
2、分值计算：
原则上，总分满分100分，绩效成果50分，专业技能30分，工作态度20分。
四、 考核的程序：
1、 员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序；
2、 直接上级一般为该员工的考核负责人；
3、 考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；
4、 具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。
绩效考核评价表
部门：行政人事部岗位：行政助理姓名：工作量：考核时段：
考核要 素 考核指标 单项分值 考核内容 自评 上级
秀（1） 优（0.9） 良数核猜（0.8） 中（0.6） 差（0.4-0）
绩
效
成
果
50% 计划执行 提交计划及时性 1 及时率为100% 及时率为90%以上 及时率为80%以上 及时率为60%以上 及时率为0-40%
制定计划的针对性 2 针对性为100% 针对性为90%以上 针对性为80%以上 针对性为60%以上 针对性为0-40%
计划完成率 2 完成率为100% 完成率为90%以上 完成率为80%以上 完成率为60%以上 完成率为0-40%
计划外工作完成率 1 完成率为100% 完成率为90%以上 完成率为80%以上 完成率为60%以上 完成率为0-40%
计划执行的改进 2 改进率为100% 改进率为90%以上 改进率为80%以上 改进率为60%以上 改进率为0-40%
业
务
管
理 体系文件管理 8 对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈，执行率100% 对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈，执行率90% 对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监薯型督、总结及反馈，执行率80% 对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈，执行率70% 对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈，执行率60%
资产管理管理 3 公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性100% 公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性90% 公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性80% 公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性70% 公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性60%
文书管理 5 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈，执行率100% 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈，执行率90% 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈，执行率80% 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈，执行率70% 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈，执行率60%
资质证书年检工作 4 熟悉年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，按时进行年检，执行率100% 熟悉年检工作程序，了解每年年检时间及地点，按时进行年检，执行率90% 了解年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，执行率80% 知道年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，执行率70% 不太清楚年检工作程序，不知道每年年检时间及地点
组织工程与物管对接需验收的管理工作 6 能有效的按照公司工程类别进行验收组织，并能协调各方面资源氏皮，完成率、及时率100% 能按照领导的意图，对需要验收的工程项目进行有效组织，达到效果，完成率、及时率90% 按照领导的意图，对验收的工程项目能进行组织，并做好相关的记录，完成率80% 按照领导的意图，对验收的工程项目进行组织，记录不够准确，需要反复组织，完成率70% 不能理解领导意图，对验收流程不熟悉，达不到验收目的
文档管理 8 归档及时准确，类别有序，有清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置，能在3分钟内找到需要文档 归档及时准确，类别有序，有清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置，能在5分钟内找到需要文档 归档准确，较及时，类另有序，有清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置，能在8分钟内找到需要文档 归档较及时，有文号、类别或档案号重复现象，台帐较清晰，较熟悉各类文档的出处与位置，能在10分钟内找到需要文档 归档不够及时准确，有文号、类别或档案号重复现象，台帐较模糊，不够熟悉各类文档的出处与位置，找寻文档速度慢
企业文化建设 2 有具体方案及实施计划并按步骤实施，正确率达100%，并取得很好的效果 有具体方案及实施计划并按步骤实施，正确率达90%以上，并取得良好的效果 具体方案及实施计划不明确，能按步骤实施，正确率达80%以上，并取得一般性效果 具体方案及实施计划不明确，按步骤实施，正确率达60%以上，效果不明显 没有具体方案及实施计划效果较差
上级对工作结果的满意度 3 满意率为100% 满意率为90%以上 满意率为80%以上 满意率为60%以上 满意率为60%以下
反馈执行力 3 对客户或相关部门提出的意见和投诉及时收集整理，反馈给上级主管，对上级下达的正确指示执行达100% 对客户或相关部门提出的意见和投诉能及时反馈给上级，对上级下达的正确指示执行达90%以上 对客户或相关部门提出的意见和投诉能反馈给上级，对上级下达的正确指示执行达80%以上 对客户或相关部门提出的意见和投诉能部分反馈，对上级下达的正确指示执行达60%以上 对客户或相关部门提出的意见和投诉很少向上级反馈，对上级下达的正确指示执行为60%以下
专业技能30% 写作能力 5 能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错字率为0，上级不须修改 能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错字率为3‰以下通顺率为90%以上，上级修改较少 基本能根据上级意图进行文件的拟定，用词正确，错字率为5‰以下及通顺率为80%以上，上级需做部分调整修改 基本能根据上级意图进行文件的拟定，用词较正确，错字率为10‰以下及通顺率为80%以上，上级需做调整修改 能根据上级意图进行文件的拟定，用词正确，错字率为10‰以上及通顺率为80%以下，上级需做大部分调整修改
法律法规熟悉度及信息收集 4 熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息形成记录，灵活运用于工作中 熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息，能够运用于工作中 较熟悉本岗位相关的国家法律法规，能够收集部分信息，运用于工作中 国家相关法律法规熟悉较少，较少收集各类信息，工作中运用不多 国家相关法律法规知识较不缺乏，信息收集不多，未持续进行
办公软件运用 5 能处理中等的计算机故障，熟练使用WORD、EXCLE、幻灯片及网络操作 能处理简单的计算机故障，熟练使用WORD、EXCLE、幻灯片及网络操作 能使用WORD、EXCLE进行文档及表格处理 能使用WORD、EXCLE进行简单的文档及表格处理 办公软件运用较差
行政管理知识及流程 10 熟悉行政管理及相关流程，对各环节掌握良好 较熟悉行政管理及相关流程，能对相关流程提出建议、意见 了解行政管理流程及相关流程，能进行工作建议 行政管理及相关流程了解少，工作过程中造成一定的困难 不了解人行政管理流程及相关流程，工作被动
协调沟通及配合 6 能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其他员工进行工作，相关员工100%满意其配合度 能主动进行沟通协调，且能快速处理问题，积极配合部门其他员工工作，相关员工90%以上满意其配合度 能进行沟通协调，但解决问题效果一般，能配合其他员工工作，相关员工80%以上满意其配合度 不能主动进行沟通协调，解决问题效果较差，可以协助其他员工工作，相关员工60%以上满意其配合度 沟通协调不及时、主动，不能达到解决问题的效果，不能很好地配合其他员工工作，相关员工对其配合满意度在60%以下
工作态度20% 服务满意度 5 满意度为100% 满意度为90%以上 满意度为80%以上 满意度为60%以上 满意度为0-40%
规章制度执行 4 未出现违章违纪现象，且能以身作则以带头作用 未出现违章违纪现象 出现1-2次违章违纪现象 出现3-4次违章违纪现象 经常出现违章违纪现象，不能遵守规章制度
责任心 5 严谨认真，未出现工作疏漏、疏忽现象 严谨认真，有较小的疏漏、疏忽现象 工作中有1-2次疏漏、疏忽现象 工作中有3-4次疏漏、疏忽现象 工作中经常出现疏漏、疏忽现象
创新程度 2 对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得很好的效果 对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得一般效果 虽然工作中未有创新，但能保证工作按时按质完成，且能在工作中提出好的意见和建议 虽然工作中未有创新，但能保证工作按时按质完成 工作未有创新，工作完成质量不高，不能达到预期效果
学习提升 2 积极参加公司或部门组织的培训，根据工作需要能提出培训需求，善于自我学习，提高工作能力 积极公司或部门组织的培训（因工作需要除外），根据工作需要能提出培训需求，并能根据岗位进行相应的学习 能够参加公司或部门组织的培训（因工作需要除外），并能根据岗位进行相应的学习 虽然能够参加公司或部门组织的培训，但培训后对工作提升不大 未能按时参加公司或部门组织的培训且学习意识较差
保密意识 2 严守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜 能守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜 熟悉保密制度，但会出现一、两次泄密事件 有保密意识，但会出现三次以上泄密事件 无保密意识，频繁出现泄密事件
得 分 合 计
绩效考核评价表
部门：行政人事部岗位：人事助理姓名：工作量： 考核时段：
考核要 素 考核指标 单项分值 考核内容 自评 上级
秀（1） 优（0.9） 良（0.8） 中（0.6） 差（0.4-0）
绩
效
成
果
50% 计划执行 提交计划及时性 1 及时率为100% 及时率为90%以上 及时率为80%以上 及时率为60%以上 及时率为0-40%
制定计划的针对性 2 针对性为100% 针对性为90%以上 针对性为80%以上 针对性为60%以上 针对性为0-40%
计划完成率 2 完成率为100% 完成率为90%以上 完成率为80%以上 完成率为60%以上 完成率为0-40%
计划外工作完成率 1 完成率为100% 完成率为90%以上 完成率为80%以上 完成率为60%以上 完成率为0-40%
计划执行的改进 2 改进率为100% 改进率为90%以上 改进率为80%以上 改进率为60%以上 改进率为0-40%
员工关系管理
5 熟悉公司员工的入职、离职、劳动合同、社会保险等人事管理手续的办理，执行率100% 熟悉公司员工的入职、离职、劳动合同、社会保险等人事管理手续的办理，执行率90% 了解公司员工的入职、离职、劳动合同、社会保险等人事管理手续的办理，执行率80% 熟悉公司员工的入职、离职、劳动合同、社会保险等人事管理手续的办理，执行率70% 不知道公司员工的入职、离职、劳动合同、社会保险等人事管理手续的办理
信息收集 2 对人力资源有关的信息进行收集，能够及时、准确的运用到实际工作中 对人力资源有关的信息进行收集，能够准确的运用到实际工作中 对人力资源有关的信息进行收集，能够运用到实际工作中 对人力资源有关的信息进行收集，部分运用到实际工作中 对人力资源部分信息进行收集，但不能运用到实际工作中
薪酬管理 5 根据每月考勤统计，按时编制工资发放表、工资条，并进行相关台帐记录，准确率100% 根据每月考勤统计，按时编制工资发放表、工资条，并进行相关台帐记录，准确率95% 根据每月考勤统计，按时编制工资发放表、工资条，并进行相关台帐记录，准确率90% 根据每月考勤统计，按时编制工资发放表、工资条，并进行相关台帐记录，准确率85% 根据每月考勤统计，按时编制工资发放表、工资条，并进行相关台帐记录，准确率80%
档案管理
3 对人事档案、相关技术资格证书的保管，归档率、查阅率100% 对人事档案、相关技术资格证书的保管，归档率、查阅率90% 对人事档案、相关技术资格证书的保管，归档率、查阅率80% 对人事档案、相关技术资格证书的保管，归档率、查阅率70% 对人事档案、相关技术资格证书的保管，归档率、查阅率60%
绩效管理 8 制定、运行符合司情的绩效体系，按时组织各部门进行绩效考核，并对考核结果作出评估、统计及分析，、时效性100% 制定、运行符合司情的绩效体系，按时组织各部门进行绩效考核，并对考核结果作出评估、统计及分析，准确性、时效性90% 制定、运行符合司情的绩效体系，按时组织各部门进行绩效考核，并对考核结果作出评估、统计及分析，准确性、时效性80% 制定、运行符合司情的绩效体系，按时组织各部门进行绩效考核，并对考核结果作出评估、统计及分析，时效性70% 制定、运行符合司情的绩效体系，按时组织各部门进行绩效考核，并对考核结果作出评估、统计及分析，时效性60%
年检工作
3 熟悉年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，按时进行年检，执行率100% 熟悉年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，按时进行年检，执行率90% 了解年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，执行率80% 知道年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，执行率70% 不太清楚年检工作程序，不知道每年年检时间及地点
沟通工作 3 与政府各业务部、各区社保局保持信息畅通，及时了解当前信息，反馈率100% 与政府各业务部、各区社保局保持信息畅通，及时了解当前信息，反馈率90% 与政府各业务部、各区社保局保持信息畅通，及时了解当前信息，反馈率80% 与政府各业务部、各区社保局保持信息畅通，及时了解当前信息，反馈率70% 与政府各业务部、各区社保局保持信息畅通，及时了解当前信息，反馈率60%
后勤工作 4 对水、电、通信、网络、设备维修、办公环境、员工餐费等工作管理有序，及时率达100% 对水、电、通信、网络、设备维修、办公环境、员工餐费等工作管理有序，及时率达95%以上，未对员工工作造成影响 对水、电、通信、网络、设备维修、办公环境、员工餐费等工作管理有序，及时率达90%以上，对与员工工作造成一定影响 对水、电、通信、网络、设备维修、办公环境、员工餐费等工作管理有序，及时率达80%以上，对员工工作造成一定影响 对水、电、通信、网络、设备维修、办公环境、员工餐费等工作管理无序，对员工工作造成不良影响
企业文化活动组织策划 3 合理组织策划公司文体活动，费用执行控制在预算范围内 合理组织策划公司文体活动，费用执行比预算超支10%以内 合理组织策划公司文体活动，费用执行比预算超支20%以内 合理组织策划公司文体活动，费用执行比预算超支30%以内 因组织费用执行比预算超支30%以上
上级对工作结果的满意度 3 满意率为100% 满意率为90%以上 满意率为80%以上 满意率为60%以上 满意率为60%以下
反馈执行力 3 对客户或相关部门提出的意见和投诉及时收集整理，反馈给上级主管，对上级下达的正确指示执行达100% 对客户或相关部门提出的意见和投诉能及时反馈给上级，对上级下达的正确指示执行达90%以上 对客户或相关部门提出的意见和投诉能反馈给上级，对上级下达的正确指示执行达80%以上 对客户或相关部门提出的意见和投诉能部分反馈，对上级下达的正确指示执行达60%以上 对客户或相关部门提出的意见和投诉很少向上级反馈，对上级下达的正确指示执行为60%以下
专业技能30% 写作能力 4 能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错字率为0，上级不须修改 能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错字率为3‰以下通顺率为90%以上，上级修改较少 基本能根据上级意图进行文件的拟定，用词正确，错字率为5‰以下及通顺率为80%以上，上级需做部分调整修改 基本能根据上级意图进行文件的拟定，用词较正确，错字率为10‰以下及通顺率为80%以上，上级需做调整修改 能根据上级意图进行文件的拟定，用词正确，错字率为10‰以上及通顺率为80%以下，上级需做大部分调整修改
组织策划能力 5 有良好的公司大型活动、团队活动、方案实施的组织策划能力，而且获得员工的一致好评 有公司大型活动、团队活动、方案实施的组织策划能力，而且取得员工好评 有良好的团队活动、方案实施的组织策划能力，而且取得大部分员工的一致好评 有团队活动、方案实施的组织策划能力，而且能获部分员工的好评 团队活动、方案实施的组织策划能力较差
法律法规熟悉度及信息收集 4 熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息形成记录，灵活运用于工作中 熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息，能够运用于工作中 较熟悉本岗位相关的国家法律法规，能够收集部分信息，运用于工作中 国家相关法律法规熟悉较少，较少收集各类信息，工作中运用不多 国家相关法律法规知识较不缺乏，信息收集不多，未持续进行
办公软件运用 5 能处理中等的计算机故障，熟练使用WORD、EXCLE、幻灯片及网络操作 能处理简单的计算机故障，熟练使用WORD、EXCLE、幻灯片及网络操作 能使用WORD、EXCLE进行文档及表格处理 能使用WORD、EXCLE进行简单的文档及表格处理 办公软件运用较差
人力资源管理知识及流程 6 熟悉人力资源管理流程，对各环节掌握良好 较熟悉人力资源管理流程，能对相关流程提出建议、意见 了解人力资源管理流程，能进行工作建议 人力资源管理流程了解少，工作过程中造成一定的困难 不了解人力资源管理流程，工作被动
协调沟通及配合 6 能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其他员工进行工作，相关员工100%满意其配合度 能主动进行沟通协调，且能快速处理问题，积极配合部门其他员工工作，相关员工90%以上满意其配合度 能进行沟通协调，但解决问题效果一般，能配合其他员工工作，相关员工80%以上满意其配合度 不能主动进行沟通协调，解决问题效果较差，可以协助其他员工工作，相关员工60%以上满意其配合度 沟通协调不及时、主动，不能达到解决问题的效果，不能很好地配合其他员工工作，相关员工对其配合满意度在60%以下
工作态度20% 服务满意度 5 满意度为100% 满意度为90%以上 满意度为80%以上 满意度为60%以上 满意度为0-40%
公司规章制度执行 4 未出现违章违纪现象，且能以身作则以带头作用 未出现违章违纪现象 出现1-2次违章违纪现象 出现3-4次违章违纪现象
这个问题有点巨大。几句话根本说不清楚。
你是在哪个步骤上出现问题了？关键业绩指标的选择？
3、行政部员工绩效考核方案及标准？绩效考核方案和标准:
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考宽宴核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励磨巧袜，一年一兑现。
4、
时效性
原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
5、
结果导向
原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
扩展资料:
绩效考核的 考核内容
1. 工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
（1） 出勤率
（2） 工作主动性
（3） 工作积极性
（4） 合作性
（5） 工作责任感
2. 工作任务
（1）
工作计划
完成率。
（2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、
服务质量
等。
（3） 公文处理的及时率。
（4） 文稿起草的及时率。
（5） 公文处理的差错率。
（6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
（7）
文件管理
的规范性。
（8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
（9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3. 工作能力
（1） 专业技能
（2） 组织协调能力瞎激
（3） 沟通能力
考核方案有：
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
1、出勤率
2、工作主动性
3、工作积极性
4、合作性
5、工大培作责任感
工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋档仿哪升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、行码员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
企业行政部绩效考核方案
一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 （一） 考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施缓乎，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 （二） 使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 （三） 考核内容
1. 工作态度
即积极主御郑动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个镇哪颂方面：
（1） 出勤率
（2） 工作主动性
（3） 工作积极性
（4） 合作性
（5） 工作责任感
2. 工作任务
（1） 工作计划完成率。
（2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
（3） 公文处理的及时率。
（4） 文稿起草的及时率。
（5） 公文处理的差错率。
（6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
（7） 文件管理的规范性。
（8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
（9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3. 工作能力
（1） 专业技能
（2） 组织协调能力
（3） 沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉 （一） 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 （二） 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
我国企业在员工绩效考核方面的缺失
1.操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad &Hamel，1990)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。 经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。 2.操作层面的标准缺乏 操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。 企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。
在百度文库里有高手做的范文，可以参考
4、公司人事部就薪酬管理和绩效考核要做哪些事？具体点公司人事部在薪酬管理和绩效考核方面需要进行以下工作：
薪酬管理：
1. 薪酬策略制定：制定公司的薪酬策略，明确薪酬目标、原则和策略，确保薪酬体系与组织战略和价值观相一致。
2. 岗位薪酬设计：通过分析岗位价值和市场薪酬水启桥平，设计和更新岗位薪酬结构，确保薪酬与岗位的要求和责任相匹配。
3. 薪酬调查和市场分析：定期进行薪酬调查和市场分析，了解行业和市场的薪酬趋势和水平，以便合理地制定薪酬标准和方案。
4. 薪资福利程序管理：管理薪资福利的具体实施过程，包括薪资核算、福利计划、员工报酬结构和绩效考核的薪资调整等。
5. 薪资沟通和解释：与员工进行薪资沟通，解释薪酬政策和程序，回答员工关于薪资的疑问和问题。
绩效考核：
1. 绩效管理流程设计：设计和实施绩效管理流程，包括目标设定、绩效评估、反馈和改进计划等环节，确保绩效考核的有效性和一致性。
2. 目标设定和绩效标准：与管理层和员工合作，制段旁备定明确、可衡量的目标，并建立绩效标准握毁和指标，以便能够对员工的绩效进行评估和反馈。
3. 绩效评估和反馈：协助管理层进行绩效评估，收集和分析绩效数据，提供有关员工绩效的反馈和评估报告。
4. 绩效改进计划：与员工一起制定绩效改进计划，帮助员工识别和解决绩效问题，并提供培训和发展机会以促进绩效提升。
5. 绩效考核记录管理：管理和维护员工的绩效考核记录，确保记录的准确性和机密性。
6. 绩效激励和奖励：与管理层合作，确定和实施绩效激励和奖励计划，以鼓励和奖励高绩效员工。
人事部在薪酬管理和绩效考核方面的工作是确保公司能够有效地管理员工的薪酬体系和绩效表现，以激励员工的工作表现、促进员工发展，并与组织的目标和策略相一致。
最简单的说，人事部做薪酬管理要事先调查本行业的薪酬、福利待遇水平，拿到本行业的数据后做出对应的薪酬和福利待遇方案，得到批准并执行；绩效考核主滚桥要是配合公司的日常管理，做出游春符合本公司的考核评估体系，可分为试用期、半年期、年度、合同期满等阶段的评估，结合工资体系建立员工的奖励激励体系，培训体系，改善和神备耐保持员工的工作表现
薪酬管理涉及了人力资源管理的各个模块，包樱冲括斩落选择、职位分析、职位评价、技能和能力分析、结构设计、员工激励、福利管银态理等内容。不锋颂源过要先建立一个薪酬模型，考虑决定薪酬以及薪酬结构的各种因素，形成一个系统完善的薪酬体系。
绩效考核要构建绩效指标体系，确定绩效考核的方法，并对绩效考核进行控制，关键是结果控制和反馈控制，提高绩效考核的有效性。
简单说就是制定薪酬管理和绩效管理方案（制度）并实施及不断完善。具指简体点的话就是如何制定和如唯笑裤何升运实施了。这要看 楼主的具体情况了。大致步骤内容可以参考一楼和二楼的答案。
薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标咐族准、发放水平、要素结构进行滚含确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：第一，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售衡备弊额（量）计算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。
5、人事行政部的KPI怎么设定？序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
员工增加率
（本期员工数—上期员工数）/上期员工数
检测周期内员工增加比例
2
员工结构比例
各层次员工的比例分配状况
检测人力资源结构的合理性
3
关键人才流失率
一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数
检测公司关键人才的流失情况
4
工资增加率
（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资
检测工资增加情况
5
人力资源培训完成率
周期内人力资源培训次数/计划总次数
检测人力资源部门培训计划的执行情况
6
部门员工出勤情况
部门员工出勤人数/部门员工总数
检测部门员工的出勤情况
7
薪酬总量控制的有效性
一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额
检测人力资源部门在薪酬总额控制方面的有效性
8
人才引进完成率
一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数
检测人力资源部门的大早招聘滚裤雀计划完成情况
9
考核工作完成的及时性准确性
公司绩效考核完成的是否及时、准确
检测人力资源相关部门在绩效考核方面的纯或有效性
